Recusa da vacina é motivo para demissão por justa causa?

O combate à pandemia de Covid-19 é um objetivo coletivo que visa o bem geral da população. Com o avanço da vacinação e a retomada de atividades presenciais no ambiente corporativo, começam a surgir as dúvidas sobre como retornar sem comprometer a segurança de todos.

Essa retomada trata-se de um momento importante para todos e só é possível pelo fato de uma parcela significativa da população já ter sido vacinada. Mas quais são as recomendações que as empresas e demais estabelecimentos devem seguir com aqueles indivíduos que optam por não tomar a vacina?

Continue a leitura e entenda o que está previsto por lei e se a recusa da vacina é motivo para demissão por justa causa.

O que está previsto por lei?

Quando analisada a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), o art. 444 estabelece que as relações contratuais de trabalho são um objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo o que não contrarie as disposições de proteção ao trabalho, os contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e as decisões das autoridades competentes. Além disso, no art. 8º, a CLT prevê que o interesse individual não deverá se sobrepor ao interesse coletivo. 

A Lei 13.979, por sua vez, criada em 06 de fevereiro de 2020, com objetivo de tratar das medidas de enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional em decorrência do coronavírus, prevê a possibilidade de determinar a realização da vacinação como compulsória. 

É importante ressaltar, também, que o Ministério Público do Trabalho desenvolveu um “Guia Técnico Interno do MPT sobre a vacinação da Covid-19”, no qual faz a seguinte recomendação: “diante de uma pandemia, como a de COVID-19, a vacinação individual é pressuposto para a imunização coletiva e controle da pandemia”. 

Nesse contexto, se houver recusa injustificada do empregado à vacinação, pode-se caracterizar ato faltoso, nos termos da legislação. Todavia, a empresa não deve utilizar, de imediato, a pena máxima ou qualquer outra penalidade, sem antes informar ao trabalhador sobre os benefícios da vacina e a importância da vacinação coletiva, além de propiciar-lhe atendimento médico, com esclarecimentos sobre a eficácia e segurança do imunizante.

Apesar dos apontamentos feitos pelas leis citadas acima, a discussão ainda é delicada, e vem sendo tratada individualmente no âmbito jurídico. Algumas decisões judiciais estão ocorrendo acerca do tema e, recentemente, o Supremo Tribunal Federal (STF) julgou ser constitucional a vacinação compulsória, na decisão das ADIs 6.586 e 6.587.

A decisão aponta embasamento no art. 3º, III, d, da Lei nº 13.979/2020, de maneira a estabelecer que: (I) a vacinação compulsória não significa vacinação forçada, por exigir sempre o consentimento do usuário, podendo, contudo, ser implementada por meio de medidas indiretas, as quais compreendem, dentre outras, a restrição ao exercício de certas atividades ou à frequência de determinados lugares, desde que previstas em lei, ou dela decorrentes, e (i) tenham como base evidências científicas e análises estratégicas pertinentes, (ii) venham acompanhadas de ampla informação sobre a eficácia, segurança e contraindicações dos imunizantes, (iii) respeitem a dignidade humana e os direitos fundamentais das pessoas, (iv) atendam aos critérios de razoabilidade e proporcionalidade e (v) sejam as vacinas distribuídas universal e gratuitamente; e (II) tais medidas, com as limitações acima expostas, podem ser implementadas tanto pela União como pelos Estados, Distrito Federal e Municípios, respeitadas as respectivas esferas de competência.

O fato da vacinação ser compulsória é o que gera embasamento para os casos de demissão por justa causa que vêm ocorrendo. 

A recusa da vacina é motivo para demissão por justa causa?

Tendo como base tais legislações e recomendações para enfrentamento da pandemia, o empregador pode sim realizar a rescisão direta com justa causa. Trata-se de um entendimento de que, apesar do livre arbítrio daquele que opta por não ser vacinado, tal situação agrava o risco de contaminação para os demais trabalhadores.

Recentemente, um caso do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª região reconheceu a demissão por justa causa de uma auxiliar de limpeza de um hospital infantil em razão da recusa ao imunizante. Ainda assim, é importante ressaltar que este não é um entendimento majoritário e existem algumas medidas preventivas a serem adotadas para evitar uma possível reversão de dispensa por justa causa em eventual ação judicial.

Apesar de permitir a penalidade por parte do empregador, é exigido que o mesmo tenha realizado tais medidas preventivas, como: 

• Campanhas internas sobre a importância e os benefícios da vacinação contra a covid-19;
• Promoção de atendimento médico com esclarecimentos sobre a eficácia e segurança do imunizante;
• Inclusão das vacinas como uma das medidas de proteção coletiva e de vigilância epidemiológica integrantes do PCMSO;
• Solicitação do cartão de vacinação para integrar o rol de documentos constantes da ficha do empregado.

O guia desenvolvido pelo MPT ressalta que em situações excepcionais e plenamente justificadas, como no caso de alergias a algum componente da vacina ou outro tipo de contraindicação médica, o empregado tem o direito de se opor à vacina.

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